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Carreira 40+ Voltar

02/05/2013

A arte de cofundir a equipe


Falta de empenho, de capacidade, de força de vontade e até de competência da equipe são as principais desculpas dos gerentes para o mau desempenho ou fracasso na hora de atingir as metas . A reação imediata ao ver os resultados ruins é culpar os subordinados. Mas até que ponto o trabalho está aquém do esperado porque há um gerente mestre na arte de confundir a equipe?


Há várias técnicas para confundir uma equipe. A boa notícia é que elas podem ser trocadas por outras bem mais eficazes na hora de harmonizar o grupo e promover o desenvolvimento. Veja as principais características de alguém que tenta – e consegue – confundir a equipe:



Pensa por inteiro e fala somente a metade – chama os profissionais e começa a dar orientações sobre alguma ação sem fornecer embasamento para o trabalho, como se o funcionário já estivesse totalmente integrado ao projeto. Cita pessoas de maneira íntima como se o profissional também as conhecesse. Esse gestor tem dificuldade em notar que verbaliza suas ideias apenas parcialmente (que muita coisa que estava em sua mente ficou apenas lá) e que o seu background sobre o tema não é o mesmo do restante da equipe.


Acredita que tudo é óbvio – em gestão de pessoas e em comunicação, a palavra óbvio não faria falta nenhuma se fosse excluída do dicionário. As pessoas são diferentes, pensam de maneira diferente tem formações, culturas e crenças diferentes. O que é óbvio para um, é impensável para o outro.


Descarta processos – com a desculpa de não gostar de “burocracia”, deixa que cada um conduza suas atividades à sua maneira, sem criar lógicas de raciocínio ou sistemas claros. E quando cria é o primeiro a burlá-los. Não há lógica nos arquivos, no fluxo de trabalho e nem na linha de raciocínio. Confunde liberdade e autonomia com caos. Esse tipo de gestor, inclusive, tem pressa em falar e costuma não saber ouvir.


Muda de ideia a cada dia sem motivo aparente – Por não planejar previa e detalhadamente e por decidir tudo na última hora, vai mudando de ideia a todo o momento durante o decorrer do processo. É diferente de quando há alterações no percurso por imprevistos, isso pode acontecer até nos melhores planejamentos. Temendo o retrabalho contumaz, os funcionários postergam as atividades ao máximo até terem certeza que não haverá mais mudanças. Acabam perdendo a motivação e operacionalizando os projetos sob muita pressão.


Não usa critérios claros para decidir – a cada dia, em cada situação e dependendo dos envolvidos as regras mudam. E ainda tenta achar justificativas, deixando a equipe sem parâmetros quando precisa tomar uma atitude. Esse tipo de gestor costuma reclamar de inércia dos funcionários.


Não esclarece os critérios que usa para decidir – é o típico porque eu quis, ou porque é assim ou porque neste caso é diferente. Ao não explicar a linha de raciocínio que o leva às decisões, causa certa estagnação na equipe. Os funcionários receiam tomar iniciativa por não entenderem como funciona a cabeça do chefe.


Muda as regras a cada momento ou abre muitas exceções – e ainda reclama do funcionário que quis cumprir as regras à risca acusando-o de burocrata ou inflexível


Delega tarefas sem inserir o profissional no projeto como um todo – pede ações pontuais sem que o funcionário saiba o que aconteceu antes ou qual o motivo daquela atividade. É receita certa para inibir criatividade ou ter um trabalho feito sem embasamento.


Não define funções nem atividades - definição de cargos, salários, funções e planos de carreira devem ser prerrogativas de qualquer empresa de qualquer tamanho. Tais definições criam a identidade de cada funcionário e permitem que eles invistam em seu próprio desenvolvimento profissional, pois sabem onde podem chegar.


Promove sem oferecer capacitação gerencial – promove um técnico para coordenador ou líder sem lhe dar capacitação para a nova função, bem como não lhe apresenta um plano de trabalho relacionado ao gerenciamento da área. Coordenar ou gerenciar necessita de conhecimentos específicos sobre comportamento humano e gestão, que não estão relacionados à habilidade técnica. Ser o melhor professor, não garante que esse profissional será o melhor coordenador de professores. Além da capacitação em gestão, é necessário existir um sistema de trabalho integrado.


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Karen Gimenez

Karen Gimenez - Master Coach, PNL Master e Coach em Inteligência
Financeira. Professora de Pós-Graduação e Diretora de Grupos de Estudos da ABRH
- Associação Brasileira de Recursos Humanos - Regional Alphaville. Atua
como processos de Coaching Executivo e de Negócios, desenvolvimento de
lideranças e porta vozes, gerenciamento de crises, gestão de conflitos e
consultoria estratégica em desenvolvimento de pessoas e equipes. Jornalista com
pós-graduação em Estratégia Empresarial e Geógrafa com especialização em Gestão
do Terceiro Setor. 



Contatos: karen@kgcoaching.netwhatsapp (11) 9 9114-2681 www.kgcoaching.net

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