06/02/2017
Uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento mostrou que o Brasil ainda está muito atrás de outros países quando se fala no investimento em treinamento de funcionários. Discorrer sobre isso seria quase que chover no molhado, pois são dados constantemente publicados em pesquisas e também percebidos a olhos vistos nas empresas.
O que eu gostaria de trazer para o debate hoje não é o investimento – ou a falta dele – em horas de treinamento, mas a qualidade dessas atividades. Estou nas duas pontas do ensino para adultos: na universidade e nos treinamentos corporativos. E o que constato, tanto vivendo quanto lendo muito sobre o assunto: mais do que a quantidade de horas, temos uma enorme carência de eficácia no aprendizado de adultos.
A começar porque ainda trabalhamos baseados na Pedagogia – um sistema desenvolvido para o aprendizado de crianças, e afirmo com tranquilidade que ainda temos medo e não sabemos lidar com a Andragogia – sistemas de aprendizado para adultos, em que a voz e a participação de quem está do outro lado é muito mais relevante.
No aprendizado para crianças e adolescentes também trabalhamos a maior participação, construção coletiva etc. Mas quem está do outro lado da mesa ainda tem uma dose de autoridade.
No aprendizado para adultos corremos bem mais riscos de encontrar em sala quem efetivamente sabe mais do que nós, às vezes até sobre o assunto que estamos ministrando. Mas quero ir ainda mais atrás, focar no que vem antes da definição da metodologia. Quero trazer o fato de o quanto o contratante - sim, aquele que está pagando - pode comprometer o trabalho do treinamento.
Muitas dessas mudanças metodológicas ainda são desconhecidas e causam receio no contratante, mesmo sendo a área de RH. Por desconhecimento da evolução dos sistemas de treinamento ou por medo não conseguir argumentar com seu cliente interno, algumas áreas de RH ajudam a engessar o processo. E acabamos ouvindo apenas aqueles que querem implementar as mudanças sem conhecer efetivamente os que vão realizar as mudanças.
Às vezes por receio de tirar alguns esqueletos do armário para terceiros, alguns profissionais de RH não abrem o jogo ou não nos deixam falar com seu cliente interno, inclusive para propor e explicar os motivos do formato ou da abordagem que se quer dar. Treinamentos que aguçam muito o pensamento também podem gerar críticas dos colaboradores a algumas práticas da empresa ou a posturas da diretoria. Diretoria essa que, por sinal, deveria também passar pelos mesmos aprendizados.
Afinal de contas, trabalhar o comportamento dos funcionários sem que o da liderança mude pode ou trazer descrédito ao treinamento no estilo “ok, vamos fingir que vamos mudar, mas aqui nada adianta, porque o que a empresa prega ela não faz” ou ainda, “ não queremos tornar os funcionários tão analíticos que a liderança não aguente a pressão”.
É importante que os RHs das empresas saiam de suas baias e venham compreender o que vem acontecendo no mundo do aprendizado corporativo. Até para poder contratar sem ser convencido pelo primeiro discurso milagroso e barato que aparecer na frente. Há dois anos participo de grupos de estudos na Associação Brasileira de Recursos Humanos e atuei no grupo de Recursos Humanos do sistema Ciesp/Fiesp. E é incrível notar como a cada ano os grupos têm mais consultores e empresas prestadoras de serviço e menos integrantes do RH de empresas.
Programas de treinamento implicam em continuidade além de metodologia. O funcionário precisa, além de aprender, perceber que o que está em pauta agora tem ligação com o que ele já viu no ano passado. Treinamentos isolados se perdem no meio do caminho. Mesmo que a empresa mude o fornecedor de treinamento, o funcionário precisa perceber que cada um daqueles aprendizados faz parte de um todo e que aquele todo está ligado à cultura da empresa. Caso contrário, é como se fôssemos a um restaurante e o cardápio fosse totalmente modificado cada vez que se troca um garçom.
Karen Gimenez - jornalista pós-graduada em Estratégia Empresarial, Geógrafa e mestranda em Comunicação e Semiótica. Consultora nas área de Comunicação, Educação de adultos, Gerenciamento de Crises, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas Professora de pós-graduação da Unip.
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